lunes, 30 de abril de 2018
ENFERMEDAD CONTAGIOSA O CRONICA
A continuación, te
daremos a conocer que pasa cuando existe un despido por una enfermedad que no
fue adquirida en la empresa, es decir no es laboral, sino una enfermedad que
tiene el empleado ya sea contagiosa, crónica y que imposibilite el desarrollo
de su trabajo.
La
enfermedad laboral en Colombia está definida en el artículo 4 de la ley 1562 de
2012. Por la cual se modifica el Sistema de Riesgos Laborales y se dictan otras
disposiciones en materia de Salud Ocupacional donde enuncia:
“Enfermedad
laboral. Es enfermedad laboral la contraída como resultado de la exposición a
factores de riesgo inherentes a la actividad laboral o del medio en el que el trabajador
se ha visto obligado a trabajar”. Pero, qué pasa cuando la enfermedad no
es causada como resultado del ejercicio de la labor. Acá te contaremos esto y
mucho más para que te enteres y conozcas cuáles son tus derechos.
domingo, 29 de abril de 2018
¿A QUÉ SE REFIERE CON TERMINACIÓN DEL CONTRATO?
La terminación de contrato es
el hecho mediante el cual por causas provenientes o no de la voluntad de las
partes contratantes, estas cesan en el cumplimiento de sus obligaciones y
terminan la relación laboral que las ha vinculado.
Clases de terminación del contrato
1. Causales objetivas de terminación:
- la
expiración del plazo pactado
- la
terminación de la obra de la obra o labor contratada
- por
terminación del periodo del periodo académico
- por
vencimiento del termino fijo en caso de secuestro
- la
incapacidad total del trabajador
- la
muerte del trabajador
- la
liquidación o el cierre total de la empresa
2. Causales originadas en la voluntad del
trabajador:
- la
renuncia del trabajador
- el
despido indirecto o auto despido, por culpa del empleador.
- El
no regresar al trabajo una vez que cesan las causas que produjeron la
suspensión del contrato.
3. Causales originadas en la voluntad de ambas partes:
- El
mutuo acuerdo.
4. Causales originadas en la voluntad del
empleador:
- El despido
por justa causa, por incumplimiento del trabajador.
- El
despido sin justa causa, con indemnización.
5. Intervención administrativa o judicial:
- Orden
de cesación de la relación de trabajo.
- Decisión
administrativa.
- Sentencia judicial.
CAUSALES DE TERMINACIÓN DEL CONTRATO DEL TRABAJO CON JUSTA CAUSA
Dentro de las causas de terminación del Contrato
encontramos varias, por las cuales el empleador puede dar por terminado el
contrato a su empleado, de acuerdo a si es por parte del empleador o del trabajador.
Una de
las causas por las que se puede dar por terminado el contrato, porque no es la
única, es la enfermedad que no tenga origen profesional.
El código sustantivo
del trabajo establece las causales por las que se puede dar por terminado el
contrato de trabajo con justa causa por parte del empleador al trabajador y
viceversa.
“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador,
que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o
lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible
durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad”.
* La ley establece un término, el artículo 227
del código sustantivo del trabajo, señala que el trabajador tiene derecho a un
auxilio monetario cuando se le ha comprobado una incapacidad para desempeñar
sus labores ocasionada por enfermedad no profesional, consistente en el pago
hasta por 180 días de salario, y además de éste, a la asistencia médica,
farmacéutica, quirúrgica y hospitalaria necesaria, hasta por seis mesessábado, 28 de abril de 2018
LEY
El
Artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, modificado por el Artículo 7o.
del decreto 2351 de 1965 dice al respecto: “la enfermedad contagiosa o
crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional así como
cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante 180 días. El despido por esta causa no
podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al (empleador)
de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad”
Entonces, vamos
a explicarlo de una forma más sencilla. El Artículo 62 del Código Sustantivo
del Trabajo indica: Es justa causa de despido o motivo para terminar el
contrato laboral de parte del patrono o empleador, el que nosotros como
empleados estemos incapacitados por más de 180 días a causa de una enfermedad o
accidente de origen común, es decir que no provenga a consecuencia del
desempeño de nuestras funciones laborales, siempre y cuando hagan imposible la
prestación del servicio, es decir que inhabilite al operario para el trabajo.
Debiendo justificarse que a causa de esto se hace imposible que el empleado
pueda desarrollar su trabajo.
En
este caso, para la terminación del contrato, el empleador, deberá dar aviso al
trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar
cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 que prevé:
“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de
la oficina de Trabajo”.
No obstante, quienes fueren
despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el
cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a
una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio
de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con
el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren”.
Terminación del Contrato por incapacidad superior a 180 días
El artículo 4 del Decreto 1373
de 1966 establece la posibilidad de dar por terminada una relación laboral con
justa causa de forma unilateral en los siguientes eventos:
Como se dijo anteriormente, de
acuerdo al artículo 7 del Decreto 2351
de 1965, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de
trabajo por parte del empleador, la enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días.”
El empleador debe cumplir primero con el deber
legal de reubicar al trabajador, generando los cambios para que el trabajador
pueda hacer uso de su capacidad laboral, teniendo en cuenta las limitaciones de
salud que presente.
Existen también normas de ordenamiento jurídico, que tienen un principio de solidaridad, brindan protección especial a los trabajadores que cuentan con algún tipo de limitación.
Dichas normas se encuentran contempladas en la
Ley 361 de 1997, especialmente en artículo 26 el cual señala:
“En ningún caso la limitación
de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a
menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e
insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona
podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo
que medie autorización de la oficina del trabajo”.
Sin embargo, quienes fueren
despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el
cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrá derecho a una
indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días de salario, sin perjuicio
de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con
el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren”.
Como consecuencia de lo anterior, para poder hacer uso de la causal inicialmente mencionada, la Ley 361 de 1997 impone como requisito la intervención del Ministerio del trabajo, quien analiza las circunstancias particulares de cada caso y toma finalmente la decisión de autorizar o no la terminación del contrato de trabajo.
Como consecuencia de lo anterior, para poder hacer uso de la causal inicialmente mencionada, la Ley 361 de 1997 impone como requisito la intervención del Ministerio del trabajo, quien analiza las circunstancias particulares de cada caso y toma finalmente la decisión de autorizar o no la terminación del contrato de trabajo.
domingo, 22 de abril de 2018
TERMINACIÓN DEL CONTRATO LABORAL
CAUSALES LEGALES QUE
NO IRROGAN
INDEMNIZACIÓN
- Muerte del trabajador.
- Mutuo acuerdo de las partes (corte suprema de justicia (sentencia 10979 del 15 de Octubre de 1998).
- Vencimiento del plazo convenido por el contrato Corte constitucional (Sentencia C-016 del 4 de Febrero de 1998).
- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato
- Renuncia voluntaria por parte del empleado, dando previo aviso a su empleador con 30 días de anticipación.
CAUSALES LEGALES
IMPUTABLES AL TRABAJADOR
QUE NO IRROGAN PAGO DE
INDEMNIZACIÓN
- Peso de la prueba recae en el empleador. Este al invocarse tiene que tener certeza de los hechos y contar con los medios probatorios:
- Documentos (físicos y/ digitales)
- testimonio (2 testigos)
- El empleador tiene la facultad para invocar la causal en su
oportunidad en la ocurrencia y/o constatación de los hechos: de
no hacerlo se presume perdón de su parte, o el empleador estima
que los hechos no revestían gravedad.
- Estas causales exigen entregar la comunicación personalmente al trabajador o enviar por carta certificada a su domicilio de este, debe ser archivada dentro del contrato de trabajo con copia a la inspección del trabajo, dentro de los tres primeros días hábiles siguientes a La fecha de despido.
- Las comunicaciones legales deben consignar los hechos que configuran la causal o causales en forma precisa y concreta.
ANÁLISIS DE CAUSALES
(JUSTAS CAUSAS)
Las causales que dan paso a la terminación de
un contrato laboral están consagradas en el
Art.62 del Código Sustantivo del Trabajo, son
denominadas Justas Causas. Estas, pueden ser
citadas tanto por el empleador como, el
empleado.
Estas son:
POR PARTE EL EMPLEADOR
- Haber sufrido engaño por parte del empleado al momento de solicitar el cargo (suplantación de personas, falsificación de documentos).
- Actos de violencia del trabajador en contra del empleador u otro trabajador de la empresa.
- Daños materiales de manera intencional a las instalaciones e la empresa, mercancía y/o cualquier otro elemento relacionado con el trabajo
- Incumplimiento grave del empleado frente a las obligaciones y prohibiciones estipuladas en el contrato.
- Inasistencia de manera continua a la organización sin previo aviso Y/o
debida justificación valida.
- Deficiente rendimiento en el trabajo,. Para citar esta causal es necesario cumplir con los requerimientos exigidos en el decreto 1373 de 1996.
- Acto inmoral o delictuoso que el empleado desarrolle dentro de la empresa.
- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad propia y la de sus compañeros.
POR PARTE DEL EMPLEADO
- Despido directo o auto despido. Actos de violencia por parte del empleador hacia el o miembros de su familia.
- Cuando el trabajador es inducido por parte del trabajador a cometer actos ilícitos, que van contra la política, (laboral, constitucional) o religión del empleado.
- Por condiciones de seguridad que pone en riesgo la integridad física del empleado, y que el empleador no modifique dicha condición.
- Por incumplimiento de obligaciones contractuales, convencionales o legales.
OTRAS CONSIDERACIONES
Para proceder al despido de en trabajador, el empleador le
deberá informar por escrito el estado de pago de las
cotizaciones pencionales devengadas hasta el ultimo dia del
mes anterior del despido, adjuntando los comprobantes que lo
justifiquen. Si el empleador no hubiese efectuado el integro de
dichas cotizaciones pencionales al momento del despido, este
no producirá el efecto de poner termino al contrato de trabajo.
viernes, 20 de abril de 2018
SENTENCIA T-317/17
Esta
sentencia, nos muestra claramente que
una persona con DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE
PERSONA EN ESTADO DE DEBILIDAD MANIFIESTA POR RAZONES DE SALUD, podrá
manifestar una tutela, aun cuando haya una indemnización de por medio, para
poder exigir el derecho a la estabilidad laboral reforzada, cuando se comprueba
que el empleador (a) despidió a un trabajador que presente una afectación en su
salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores de
manera regular, al margen del porcentaje de discapacidad que padezca, inclusive
en contratos laborales a término fijo o de obra o labor; (b) sin la
autorización de la oficina del trabajo, (c) conociendo que el empleado se
encuentra en situación de discapacidad o con una afectación de su salud que le
impide o le dificulte el desempeño de labores y (d) no logra desvirtuar la
presunción de despido discriminatorio, pues se activa una presunción legal en
contra del empleador.
En estas ocasiones expresadas en este vídeo, no se podrá dar por
terminado el contrato, porque sería ineficaz o inexistente y usted como
trabajador tiene derecho a iniciar las acciones judiciales, como la accione de
tutela mencionada anteriormente o la demanda ordinaria laboral.
SENTENCIA T-320/16
Existen algunas sentencias, que nos hablan acerca de las disposiciones
con respecto al despido con justa causa y es acá donde vale la pena defender
los derechos como trabajadores a los que estamos sujeto y que por
desconocimiento no se aplican.
Sentencia T-320/16
Esta sentencia habla sobre la
Estabilidad Laboral Reforzada, lo cual quiere decir conservar el empleo, a no
ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad, llámese enfermedad o
cualquier otra situación que se presente en el trabajador al momento de cumplir
su labor.
Esta
sentencia nos habla: “cuando usted como trabajador se encuentre en una
situación de vulnerabilidad, que por su condición de salud se vea afectada su
productividad y que no tenga un origen claro”, no
podrá ser despedido.
Por
lo anterior, el trabajador no podrá ser despedido ni se podrá dar terminación a
su contrato hasta que no se compruebe que hay una justa causa para ello. Es
decir, se tiene que comprobar que causas reales están obligando al trabajador a
no cumplir debidamente con las labores que le han sido asignadas. En caso tal
que se compruebe que no hay una
enfermedad, no podrá ser despedido.
En contratos
a término definido, el vencimiento de la terminación de la duración, no es
razón para dar por terminado el contrato, aun cuando se haya vencido los
términos pactados, más aun cuando el trabajador se encuentra en estado de
debilidad manifiesta.
Caso
contrario a contratos a término fijo, donde se tiene que acercar ante la oficina del Trabajo con el fin de
obtener la autorización correspondiente para dar por terminado el contrato al
vencimiento del plazo pactado.
En
caso tal que exista LIMITACIONES FÍSICAS, PSÍQUICAS O SENSORIALES, existen garantías dentro de la
siguiente Ley:
Ley 361 de 1997
El
Congreso de Colombia decreta la consideración a la dignidad en personas con
discapacidad, donde haya afectaciones severas y profundas.
Lo
anterior confirma que todas las personas en que haya un detrimento de su salud,
tienen unos derechos, los cuales protege la ley y que se requiere que haya una
comprobación de porque el trabajador no está cumpliendo debidamente con la
labor que se le asigno. No siempre una enfermedad es propiciatoria para que
haya un despido, pues existen enfermedades laborales, personas con
discapacidades en todo tipo y enfermedades de las cuales el empleado se puede
mejorar y no por ello se va a prescindir de su labor.
“QUIEN CONOCE LAS LEYES DEFIENDE SUS DERECHOS Y ESTOS NO SON VULNERADOS TAN FÁCILMENTE”
Para
que alguien pueda ser despedido, debe haber una autorización del Ministerio de
la Protección Social.
jueves, 19 de abril de 2018
NOTICIA
NOTICIA SOBRE JUSTA CAUSA DE TERMINACIÓN DE CONTRATO LABORAL
CONSISTENTE EN ENFERMEDAD CONTAGIOSA O
·
En esta noticia aclara un caso donde a una
trabajadora sin justa causa estando en tratamiento psicológico por sospecha de
padecer una enfermedad grave; en este caso se aclara que esté vulnerable el
trabajador y así pueda seguir laborando estando bajo recomendaciones médicas ya
que puede tratarse como discriminatorio, pero de igual manera deberá estar bajo
recomendaciones médicas, este caso el
trabajador tiene una protección laboral donde le pueda reconocer la protección
de sus derechos que se rige bajo el articula 86 de la constitución nacional.
miércoles, 28 de marzo de 2018
RECURSOS LEGALES
Cuando hablamos de los recursos legales en los que nos debemos remitir
para determinar si aplica la justa causa
de terminación de contrato, en base de una enfermedad contagiosa o crónica que
no tenga origen profesional y que no pueda ser superada en 180 días, podemos
referirnos a los siguientes apartados del derecho laboral
·
Las constituciones:
-constitución
política de 1991.
·
Los
Tratados Internacionales
·
Las
leyes;
-LEY
361 DE 1997
-Jurisprudencia
de la corte constitucional;
Para la protección de la estabilidad laboral reforzada para personas con limitaciones la corte
constitucional se ha pronunciado a través de la jurisprudencia no solo para los
casos contemplados en la ley 361 de 1997,
sino también por aplicación de la constitución de 1991,
Las siguientes sentencias;
Son reiterativas en cuanto que personas en condición de debilidad
manifiesta tiene derecho a la estabilidad reforzada, sirviendo de referencia a
la hora de determinar la justa causa de terminación de contrato en base de una
enfermedad contagiosa o crónica que no tenga origen profesional y que no pueda
ser superada en 180 días,
De manera resumida podemos indicar que
la Corte Constitucional en la Sentencia T-198 del 2006 expresó que las
personas que son despedidas por razón de un deterioro o disminución de su capacidad
de trabajo o contando con incapacidad medica pueden acudir a la vía de la
tutela para lograr una estabilidad laboral que les garantice ingresos
económicos y atención médica por vía de afiliación a la seguridad social
martes, 27 de marzo de 2018
¿QUÉ OCURRE SI NO HAY JUSTA CAUSA PARA DAR POR TERMINADO EL CONTRATO?
Cuando el empleador da por
terminado el contrato de trabajo, motivado en una causal diferente a las
denominadas justas causas, habrá lugar al pago al trabajador, de la
indemnización de que trata el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, y
que dice:
Artículo 64. Terminación
unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación
unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del
empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del
trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero
deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se
señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a 15 días.
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a 15 días.
¿Pueden despedirme por cualquier tipo de enfermedad?
No, el despido por enfermedad
debe ser por una enfermedad de origen común, es decir, aquella que no tiene su origen en la
actividad laboral del trabajador. Esta debe ser: Crónica,
contagiosa o debe imposibilitar el desarrollo del trabajo.
Debe ser una enfermedad cuya curación no debe haber sido posible durante un período de 180 días.
Además existe para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
Debe ser una enfermedad cuya curación no debe haber sido posible durante un período de 180 días.
Además existe para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.
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