El
Artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, modificado por el Artículo 7o.
del decreto 2351 de 1965 dice al respecto: “la enfermedad contagiosa o
crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional así como
cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya
curación no haya sido posible durante 180 días. El despido por esta causa no
podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al (empleador)
de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad”
Entonces, vamos
a explicarlo de una forma más sencilla. El Artículo 62 del Código Sustantivo
del Trabajo indica: Es justa causa de despido o motivo para terminar el
contrato laboral de parte del patrono o empleador, el que nosotros como
empleados estemos incapacitados por más de 180 días a causa de una enfermedad o
accidente de origen común, es decir que no provenga a consecuencia del
desempeño de nuestras funciones laborales, siempre y cuando hagan imposible la
prestación del servicio, es decir que inhabilite al operario para el trabajo.
Debiendo justificarse que a causa de esto se hace imposible que el empleado
pueda desarrollar su trabajo.
En
este caso, para la terminación del contrato, el empleador, deberá dar aviso al
trabajador con una anticipación no menor de quince (15) días calendario y dar
cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 que prevé:
“En ningún caso la limitación de una persona, podrá ser motivo para
obstaculizar una vinculación laboral, a menos que dicha limitación sea
claramente demostrada como incompatible e insuperable en el cargo que se va a
desempeñar. Así mismo, ninguna persona limitada podrá ser despedida o su
contrato terminado por razón de su limitación, salvo que medie autorización de
la oficina de Trabajo”.
No obstante, quienes fueren
despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el
cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrán derecho a
una indemnización equivalente a ciento ochenta días del salario, sin perjuicio
de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con
el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren”.
Terminación del Contrato por incapacidad superior a 180 días
El artículo 4 del Decreto 1373
de 1966 establece la posibilidad de dar por terminada una relación laboral con
justa causa de forma unilateral en los siguientes eventos:
Como se dijo anteriormente, de
acuerdo al artículo 7 del Decreto 2351
de 1965, es justa causa para dar por terminado unilateralmente el contrato de
trabajo por parte del empleador, la enfermedad contagiosa o crónica del
trabajador, que no tenga carácter profesional, así como cualquier otra
enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días.”
El empleador debe cumplir primero con el deber
legal de reubicar al trabajador, generando los cambios para que el trabajador
pueda hacer uso de su capacidad laboral, teniendo en cuenta las limitaciones de
salud que presente.
Existen también normas de ordenamiento jurídico, que tienen un principio de solidaridad, brindan protección especial a los trabajadores que cuentan con algún tipo de limitación.
Dichas normas se encuentran contempladas en la
Ley 361 de 1997, especialmente en artículo 26 el cual señala:
“En ningún caso la limitación
de una persona, podrá ser motivo para obstaculizar una vinculación laboral, a
menos que dicha limitación sea claramente demostrada como incompatible e
insuperable en el cargo que se va a desempeñar. Así mismo, ninguna persona
podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación, salvo
que medie autorización de la oficina del trabajo”.
Sin embargo, quienes fueren
despedidos o su contrato terminado por razón de su limitación, sin el
cumplimiento del requisito previsto en el inciso anterior, tendrá derecho a una
indemnización equivalente a ciento ochenta (180) días de salario, sin perjuicio
de las demás prestaciones e indemnizaciones a que hubiere lugar de acuerdo con
el Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo modifiquen, adicionen,
complementen o aclaren”.
Como consecuencia de lo anterior, para poder hacer uso de la causal inicialmente mencionada, la Ley 361 de 1997 impone como requisito la intervención del Ministerio del trabajo, quien analiza las circunstancias particulares de cada caso y toma finalmente la decisión de autorizar o no la terminación del contrato de trabajo.
Como consecuencia de lo anterior, para poder hacer uso de la causal inicialmente mencionada, la Ley 361 de 1997 impone como requisito la intervención del Ministerio del trabajo, quien analiza las circunstancias particulares de cada caso y toma finalmente la decisión de autorizar o no la terminación del contrato de trabajo.
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